「唔該加一加水。」「唔該！唔該！Hello？」
每次去酒樓，我都懷疑自己識隱形，因為好多待應明明喺你面前但都見你唔到。相反，每次入到金行或者保險公司門店，通常幾個職員鬥快衝過黎問有咩幫到你，突然俾咁多粉絲圍住，我直情以為自己係Mirror。
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做又三十六唔做又三十六
點解會咁？喺酒樓做野，做又三十六唔做又三十六，有人叫你做野梗係扮睇唔到啦。但係，喺金行或者保險公司門店就唔同講法喇。金行既銷售人員雖然有底薪，但一般仲有得分佣，勤力啲咪搵多啲囉；保險Agent連底薪都未必有，佣金差唔多係你整份收入，唔博左條老命就假喇。
餐廳點先可以令員工主動啲、服務態度好啲？海底撈就諗到條好絕既橋 ─ 工廠＋保險公司制度。
工廠一般行「計件工資」制度，員工每完成一件產品某個工序，就有錢分。海底撈都差唔多，員工薪酬根據佢做既工作量計算，例如服務既客人數量、清洗餐具數量、送菜數量等等，將員工薪酬同勞動數量掛鈎。
不過餐廳始終唔係工廠，要推計件工資當然有難度。當中經歷既陣痛，老闆少啲決心都未必捱得過，公司仲可能會直接執笠。
海底撈公司獨有制度
海底撈老細張勇分享過，最初推計件工資果陣，有老員工由第二個城市，專程走上北京，封左張勇辦公室道門，表示堅決反對！可能係老員工慣左固定人工，唔想咁chur掛？亦有班老員工兇佢要集體辭職，張勇就話，邊個想走就隨便走。最後，班員工唔敢辭職，張勇先贏出呢場無膽鬼遊戲。
除左計件工資外，海底撈亦推行類似保險公司既「師徒制」。根據分店整體表現，將其分為優秀A級，合格B級同埋不合格C級。只有A級分店既店長可以選擇收徒弟。每一個員工加入海底撈既時候，集團都會派個師傅俾佢。師傅會為佢提供入職培訓，同埋後期指導。
勤力、醒目、又過到考試既員工，就有機會一直升職；升到做大堂經理，師傅就可以推薦佢去參加海底撈大學舉辦既培訓課程。
「師徒制」分成
最後過曬所有評估，徒弟就有機會出黎開分店，成為店長，可以根據門店業績賺取提成。A級店長有兩個Plans揀、B級及C級店長只可以用Plan 1:
Plan 1，自己打江山，店長可以選擇得到佢所管理既餐廳利潤既某個百分比(海底撈上市果陣係2.8%)。
Plan 2，店長唔單止係自己間店分到業績提成，仲可以分埋由徒弟、徒孫所管理的門店利潤。海底撈上市當年，店長係自己餐廳可以分到0.4%利潤，係徒弟餐廳分2.8%至3.1%，再係徒孫餐廳分到1.5%利潤。
揀到Plan 2既店長，月薪閒閒地都有10萬人民幣，有人仲勁到，試過一年逗600萬人仔咁多，除返開一個月人工都有成50萬人仔! 香港地做個店長，每個月份糧都唔知有冇人地五分之一。
創新制度成就海底撈
當然，對餐廳黎講，「師徒制」並唔係完美既。每個師傅都有唔同睇法，唔同做法，所以唔同分店可能會令客人有不同服務感受；而徒弟未必可以完全吸收曬師傅真傳，再傳俾徒孫可能又少咁啲野，知識同經驗傳遞效率逐步遞減，愈後期開既分店有機會愈黎愈走樣。
不過係呢個薪酬體系之下，店長個人收入同徒弟、徒孫成敗直接相關，可以make sure店長將畢生絕學同心得傳授落去，唔會就住就住。可能你會問，區區一個店長有乜好教？咪又係管理下員工返放工、處理下客人投訴咁？其他餐廳可能係，但海底撈絕對唔同。系統性風險例如食品安全、供應商管理、法律、IT等等仍由總部管理層負責，但其他例如邊度開分店、請邊個、升邊個職、入咩貨、入幾多貨、俾唔俾折扣客人等等就會交由分店店長負責，店長擁有好大自主同決策權。
*此文章由專欄作家：財經卒仔提供
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